Süreklilik ve Değişim Gerilim Hattı

Başarıyı istikrar unsuru haline getirmiş şirketler, “özü koru ve yeniliği pas geçme” ilkesini temel alırlar. Gerçekten de bu iki husus sürdürülebilir başarı için adeta sihirli bir formül bileşimi sunarlar…

Özü korumada, esas itibariyle bir şirket, devlet, toplum, aile veya uluslararası kurum olsun farketmeksizin her biri için tarihsel süzgeçten geçerek sınanmış, elenmiş, benimsenmiş, tekrarlanmış, alışkanlık haline gelmiş – olumlu veya olumsuz özellik taşıyan – tortular özümsenmiştir.

Şirketler için özü koruma ve tortuları, vizyon, misyon, stratejik amaçlar, iş yapma modelleri, sırları, iş süreçleri, iş yapma alışkanlıkları, teknolojik altyapı, insan kaynakları veya pazarlama politikaları, kurum dili, etik değerler, kurumsal zeka, yönetici tutum ve davranışları, girişimcilik atmosferi, paydaşlarla ilişkiler, daha iyisini isteme, müşteri politikaları, yenilikçi ruh, yönetim tarzı gibi kurumsal hafızayı ve kültürü oluşturan uygulamalardır.

Yeniliği pas geçmeme ise, özü koruma gibi içsel bir özellikten ziyade şirketin yer aldığı evrende şirketi mevcut etkileyen ve/veya ileride etkileyecek dışsal faktörleri içerir. Bu nedenle, teknolojik gelişmeler, mevzuat değişiklikleri, yönetim/üretim/insan kaynakları/içinde yer alınan eko-sistem ve sektör, ülkedeki ve dünyadaki gelişmelerdir. Burada, sadece şirketin alıp uygulayacağı değil kendi üreteceği rekabet avantajı araçları da yer almalıdır.

Mesele kurumun başarılı sürekliliğini daim kılmaksa; maharet, değişmemesi gereken ile değişime açık olanları bilmektir.

Peki, bu maharete nasıl sahip olacağız?

Şirketin özü olan ‘ne’ olgusunu desteklemeye devam ederken, ‘nasıl yapıyoruz’ değişime tabidir. Konu dışı olacak ama güzel bir örnek: Atatürk’ü liderlik ettiği kurtuluş savaşıyla bağımsızlığımızı kazanma, Türkiye Cumhuriyeti’nin kurulması ve çağdaşlaşma vizyonuyla sonsuz desteklerken, Atatürk adı kullanılarak yapılan uygulamaları eleştirebiliriz. Çünkü nasıl uygulandığı onun etkisinde değildir.

Şirketlerde de özün özü olan ‘ne yapıyoruz’ temeldir ve – 2020 yılında yaşadığımız salgın gibi – çok çok olağanüstü koşullar dışında revize olmazken, özü tamamlayan ‘nasıl yapıyoruz’ ise gelişmelere göre sürekli değişim ve dönüşüm geçirmeli, daha önce bizi güçlü kılan fakat günümüzde engel teşkil etmeye başlayan bazı tortular da elenmelidir. Esnek ve dinamik bir yönetsel performansın önemi burada ortaya çıkar.

Özü korumakla beraber kurum kültürü de dinamik yapıda olmalıdır; iş modeli değişebilir, teknolojik altyapı, liderlerin yaklaşımları, çalışanlar, paydaşlar, hedefler, iş süreçleri ile birlikte hem iç hem de dış öğrenmelerle kurum kültürü de değişir ve değişmelidir de… Çünkü dünya dönüyor!

Başarılı ve etki eden liderler, süreklilik ve değişim gerilim hattında ip üzerindeki cambaz misali çok ince ve ufak dokunuşlarda bulunurlar. Bu sayede, yenilenen stratejik amaçlar ve değerler çerçevesinde donanan taze öz (kurum kültürü) ile şirketin en yüksek potansiyelini gerçekleştirmeye katkıda bulunurlar.

Günümüzde liderlerin işini çok kolaylaştıracak etmenlerden birincisi dijital imkânlardır… Gelişkin insan kaynakları politikalarıyla desteklenecek dijital bazlı değişim uygulaması, mevcut kurumsal kültürü öğrenen, işbirliğine iten, dayanışma ruhunu arttıran, her kademedeki lider kadronun etkinliğini arttıran, kurumsal zekayı parlatan, organizasyona enerji ve hız kazandıran ve gelişen ve yaratan bir kurumsal kültüre dönüştürecektir.

Aksi takdirde, kurum kültürü günden güne donuklaşır ve bir gün gelir ki gerilim hattı koparak şirket için felakete yol açar…

Bülent Hasanefendioğlu