Dijital Dönüşüme Direnç!
Dijital projelerin büyük çoğunluğunun bekleneni sağlayamamasının değişmeyen iki temel nedeni bulunmaktadır.
Birincisi üst yönetimin karar sürecinde yaptıkları hatalı değerlendirmeler sonucu verdikleri yanlış kararlar ile projelerin uygulamaya konulması esnasındaki etkisiz gözetim faaliyetleridir. Bugünkü yazımızın konusunu da oluşturan ikinci neden ise projelere karşı oluşan organizasyonel dirençtir.
Bir işletmede kurum kültürünün oluşmasında ve sürdürülmesinde aktif rol oynayan orta düzey yöneticiler ile diğer çalışanlar sanıldığının aksine aslında değişime direnmezler; “bilinmeze doğru değiştirilmeye” direnirler. Yoksa değişim, yenilik, başarı, öğrenen ve gelişen bir kurum atmosferi tercihleridir. Kurum büyüyecek gelişecek ki onlar da işlerinde yükselsinler, kazançları artsın ve başka bir şirket arayışı riskine girmesinler. İnsanlar saygı görüp değer verildikleri ortamı neden değiştirsinler? Bu gerçekler ışığında şirket ve kendileri için olumlu olacak değişimi gönülden desteklerler.
Yeter ki değişimle beraber gelecek muhtemel gelişimi hissetsinler. Bir işletmede yeni bir proje gündeme geldiğinde çalışanlar kendilerine ve arkadaşlarına en az iki soru sorup yanıtlarını ararlar. Birincisi, değişimle birlikte şirket performansında, kişisel itibar ve kazançlarında nasıl bir gelişim olacak? İkincisi ise, yeni projeyle birlikte kendinin de içinde yer aldığı ortam için nasıl bir vizyon ortaya konulmaktadır? Yani yukarıdaki sorunun içinde yer alan maddi unsurların ötesini sorgular: Değişim kişisel vizyonlarını gerçekleştirmek için çıpa aldıkları mevcut gerçekliği ne yönde dönüştürecektir. Kendi doğrularına sadık kalmalarına yardımcı olacak mıdır?
Bu sorulara yanıt arayanlar arasında yer alan orta düzey yöneticiler eğer üst yönetim tarafından tatmin edici düzeyde bilgilendirilmezlerse ve motive edilmezseler; bu durum hem orta düzey yöneticilerin kendilerinde olumsuz duygular başlatacak hem de maiyetindeki çalışanlara bu duyguları projeye yönelik eksik ve çarpıtılmış bilgiler eşliğinde yayacaklardır.
Üst yönetimin işletmenin stratejik amaçlarına ve kaynak yapısına uygun olarak – şirket içi ve dışından işin ehli uzmanlarla – gerçekçi, şirket için doğru ve değer yaratan bir dijital projeye karar verdiğini varsayalım. Projeden beklenen başarının sağlanmasına bu kararın uygulanması yetmeyecektir: İlave olarak kurum içerisinde yer alan teknikerinden ustabaşına uzmanından müdürüne her düzeyde az sayıdaki lider karakterli çalışanların aktif katılımıyla projeye yönelik ortak vizyon etrafında kenetlenmek gerekecektir. Sonrasında ağızdan ağıza dalga etkisiyle yeni değişimi hemen hemen tüm çalışanların kabullenmesi ve desteklemesinin sağlanması önemlidir.
Şirket üst yönetimi bir kurumun ‘bilincini’ temsil ediyorsa, geri kalan insan kaynağını oluşturan unsurlar da kurumun ‘bilinçaltını’ temsil ediyor diye düşünebiliriz.
Kişisel düzeyde verdiğimiz bilinçli kararlar (örneğin Pazartesi gününden itibaren Fitness merkezine yazılıp düzenli spor yapacağım veya Çince öğreneceğim gibi) nasıl ki bilinçaltımızdaki mevcut algoritmamızın (alışkanlıkların) duvarına çarpıyorsa; şirketlerde de durum farklı değildir.
Bir işletme üst yönetiminin “karar organı benim ve projenin hayata geçirilmesi için kararı böyle verdim” anlayışı başarı için yetmeyecektir.
Karar öncesi “işletmenin kurumsal refleksleri bu proje konusunda nasıl hareket edebilir, projenin başarıya ulaşması için ne tür eylem gerekmektedir” sorusunun yanıtı mutlaka verilmelidir. Kaldı ki, organizasyonel kültürün (kurumsal kültür) “içgüdüleri” kuvvetlidir ve projenin başarılı olup olmayacağı konusunda kurum içi bir hissiyat oluşturur. Bu destekleyici yönde de olabilir, direnç yönünde de olabilir. Direnç yönünde olursa projenin akıbeti eninde sonunda çok çok büyük ihtimalle ‘kendi kendini gerçekleştiren kehanet’ mahiyetinde olacaktır.
Sonuç olarak, dijital projelerin çok önemli bir ayağı olan sağlıklı karar sürecine ek olarak en az onun kadar hayatî olan kurumsal kültür paydaşlarınca projenin içselleştirilmesi ve aktif olarak desteklenmesi süreci vardır.
Dijital dönüşüm projeleri sadece dijital değildir, insanî yaklaşımı da en üst perdede içermektedir; aksi takdirde şirketlerin kısıtlı kaynakları sele kapılmaya devam edecektir!
Güzel bir Türkçe atasözü bu durumu anlatıyor: Dimyat’a pirince giderken evdeki bulgurdan olmak!
Bülent Hasanefendioğlu
Danışmanlık Bölümü Başkanı, TDG Global
