Inovasyonun Bilinmeyen Kahramanları : Nöroçeşitler

Istanbul, 2 Şubat 2018

Nöroçeşit insanlar, öğrenme becerisi ile işte çalışma, evde yaşama standartlarını olumsuz etkileyen nörolojik özelliklere farklı yapı ve düzeylerde sahip olan insanlardır. Otizm, disleksi, dispraksi, dikkat eksikliği, hiperaktivite bozukluğu olan insanlar bu kapsamda kabul edilmektedir. Dünyada her elli kişiden birinin nöroçeşitliliğe sahip olduğu tahmin ediliyor.

Şu andaki algı dünyamız ışığında nöroçeşitlilik sahibi olduğu iddia edilen ünlüler listesine baktığımızda şaşırmamak elde değil: Thomas Edison, Bill Gates, Steve Jobs, Richard Branson, Michelangelo, Vincent Van Gogh, Pablo Picasso, Franz Kafka, Wolfgang Amadeus Mozart, Ludwig van Beethoven, Isaac Newton, Albert Einstein, Friedrich Nietzsche, Nikola Tesla, Steven Spielberg, Muhammed Ali, Tom Cruise, Jim Carrey, Paris Hilton ve daha niceleri…

Listedeki ünlülerin hangilerinin gerçekten nöroçeşitlilik sahibi olduğu yayınlanmış tıbbi raporlar olmadığı için bilinemese de nöroçeşitlerin aşağıda yer alan olağan üstü özelliklerini şahsen çok kıskandım. Hele aşırı dürüstlüklerinin iş ortamlarında yol açtığı ‘sorunları’ okuyunca acı acı güldüm.

Uluslararası kaynaklarda yer alan verilerde, nöroçeşitlilik sahibi insanların % 60’ının normal veya üstü zekaya sahip olduğu, aralarında çift ana dal, yüksek lisans diplomalılar, patent sahipleri olanlar bulunduğu; buna karşın, işsizlik oranının ülkeler bazında % 80’in üzerinde olduğu ifade edilmektedir.

Net olarak belirtmek gerekir ki, nöroçeşitlilik bir hastalık değildir. Yapılan çok sayıdaki bilimsel çalışmalarla ulaşılan sonuçlara göre, insan genindeki normal ve doğal çeşitliliğin bir sonucudur ve her birey bir ölçekte nörolojik olarak farklı yeteneklere sahiptir.

İnsan kaynakları yönetiminde günümüzün en önemli hedefi, kurumun ihtiyacını gidermek için tanımlanan göreve göre yetenekli insanları istihdam etmek, geliştirmek ve mümkün olduğu ölçüde kurum bünyesinde tutmaktır. Burada esas amaçlanan, işe alınan yeteneklerin inovasyon çalışmalarını teşvik ederek kurumun soyut bilgi varlıklarını daha değerli hale getirmek ve teknolojinin baş döndürücü hızla değiştiği dijital global iş atmosferinde kuruma rekabet avantajı sağlamaktır.

İnsan kaynaklarının hedefe yönelik tüm bu çabalarına karşın, yayınlanan istatistiklere baktığımızda, hedeflenen yetenek sayısının ancak yarısının istihdam edilebildiği göze çarpmaktadır. Bu nedenle, global şirketlerden başlayarak detaylı olarak ortaya konulan işe göre ihtiyaç ve adayların sahip olması gereken niteliklerle yeni istihdam edilecek yetenek havuzunun büyütülmesi hedeflenmektedir. Dijital yeteneklerin aslında normalden farklı insanlar olduğundan hareketle, hem işe alım süreçlerinde radikal değişiklikler, hem de çalışma koşullarında istihdam edilecek yeteneğin kendini rahat ve güvende hissedeceği düzenlemeler yapılmaktadır. Son yıllarda, SAP, Microsoft, EY, PWC, IBM, HP, Ford, JP Morgan, Chase, UBS gibi banka ve şirketler ile ülkelerin savunma ve diğer bakanlıklarında nöroçeşitlere yüksek düzeyde yetenek ve beceri isteyen farklı görevlerde istihdam sağlanmaktadır.

Medyada yer alan haberlerde, Avrupa Birliği genelinde 2020 yılına kadar 800.000 IT çalışanı açığı olacağı yer almaktadır. En büyük ihtiyaç ise, nöroçeşitlerin çok yararlı olacağı veri analitiği ve IT hizmetlerinin uygulanmasında olacaktır.

Nöroçeşitlerin istihdamının önemini ilk farkeden ve somut başarılı sonuçlar elde eden şirketlerden SAP, farklı ülkelerdeki ofislerinde yürüttüğü Autism at Work programı çerçevesinde 2020’ye kadar çalışanlarının %1’inin nöroçeşitliliğe sahip insanlardan oluşmasını hedeflemektedir.

Çalışanlarının % 75’inden fazlası nöroçeşit olan, kar odaklı çalışan nöroçeşit nüfusun istihdamında öncü rolü oynamış Danimarka kökenli yazılım şirketi Specialisterne şirketi ise, bünyelerinde nöroçeşit çalışan istihdam edecek şirketlere yönelik global nöroçeşitlilik programları ve eğitimleri geliştirmektedir. İş performanslarında yüksek verim hedeflenen yetenekli insanlara yönelik yapılan işe başlama ve çalışma sürecindeki detay programları hem belirtilen hedeflerin gerçekleşmesi için motivasyonu hem de iş sürekliliğini sağlıyor.

Nöroçeşitlerin, genel olarak bilişsel kabiliyetleri çok üst düzeydedir. Örneğin otizm spektrumundaki yer alan insanlar, metodolojik ve ayrıntıya önem veren bakış açılarına sahiptirler, patern tanıma ve farketme, teknik kapasite, sayısal alanda, kavrama gücünde, konsantrasyonda ve hafızada yüksek düzeyde yeteneklilerdir. Disleksiler ise, uzaysal zeka, 3 boyutlu düşünme, mekanik kabiliyet, bütünsel düşünme ve girişimcilik eğilimleri gibi ayırt edici özellikleri taşırlar. Dikkat eksikliği, hiperaktivite bozukluğu olanlarda ise, aşırı yüksek odaklanma, yaratıcılık, keşfedicilik, enerji dolu olma ve spontane hareketler örnek olarak verilebilir.

Nöroçeşitlerin diğer özelliklerine göz atarsak, sorgulayıcı doğaları, yeni şeyleri öğrenmeye son derece açık mizaçları, mantıksal düşünmeleri, konularına kendilerini adamaları, yüksek düzeyli sorun çözme becerileri, sayısal yetenekleri, farklı yönlerden düşünebilme özellikleri, zorluklar karşısında yılmayan yapıları, zekaları ve olağanüstü gözlem yeteneğine sahip olmaları sayılabilir.

Yukarıda örneklerini verdiğimiz olağanüstü yetenek ve becerilere sahip ve ayrıca son derece dürüst ve güvenilir insanlar olan nöroçeşitlere yönelik olarak, iş yaşamına olumlu yansımadığı öne sürülen özelliklerine baktığımızda; göz teması sağlayamamaları, sosyal olaylarda sezgisel kavrama ve reaksiyon becerilerinin zayıf olduğu, mükemmelliyetçi oldukları, aşırı açık sözlü olmaları (!), yanlışların düzeltilmesi konusunda çok aceleci olmaları ve düzensizliğe karşı tahammülleri olmamaları belirtilmektedir. Bu özellikler, nöroçeşitlilik tipine göre farklılık gösterebilmektedir.

Nöroçeşit insanların kişisel özellikleri dahilinde başarılı oldukları iş konularına gelirsek; yazılım geliştirme ve testleri, programlama, sistem entegrasyon, dijital dönüşüm, siber güvenlik, veri girişi, veri analitiği, görüntü analizi, penetrasyon testleri uygulayıcılığı ve SOC (Güvenlik Operasyon Merkezi) analistliği, bilgi teknolojileri müşteri destek, mevzuat uyum danışmanlığı, kalite kontrol, satış sonrası destek, endüstriyel uygulamalar için IoT (nesnelerin interneti) platformları geliştirme, iş analistliği, grafik tasarımcılığı, ürün yönetimi, telefonda müşteri hizmetleri, stratejik planlama, hukuk ve bankacılıkta analistlik…

Örneğin siber güvenlik alanında otizm spektrumundaki çalışan istihdamı son yıllarda hızlı biçimde yaygınlaşmaktadır. İsrail Savunma Kuvvetleri (IDF) bünyesindeki Special Intelligence Unit 9900 biriminde çalışanların çoğunluğu ülkenin savunma güvenlik sistemine izinsiz giriş tehditleri olup olmadığını farketmede olağanüstü başarılar elde ettikleri tespit edilen otizm spektrumundaki insanlardır. Ayrıca belirtmek gerekir ki, nöroçeşitlerin en yüksek istihdam oranı yakaladıkları yer dijital dünyanın merkezi konumundaki Slicon Valley’dir.

Tüm bu gelişmelere karşın nöroçeşitlerin istihdamında hala neden neden büyük zorluklar yaşanıyor? En büyük neden geleneksel işe alma yöntemleri ve sağlanan çalışma ortamlarıdır diyebiliriz. Ayrıca, devletlerin de hem sosyal devlet ilkesi hem de ekonomik anlamda kamuya vergi olarak geri dönüşü olmasına karşın istihdamlarını teşvik edici yeterince politikalar üretmemeleri de bir diğer olumsuz etkendir.

Nöroçeşit insan istihdamının artması bakımından klasik iş ilanları, iş başvuru süreçleri, mülakatlar yerine nöroçeşitlilik sahibi insanları da dikkate alan, kullandıkları sosyal medya ortamlarında onlara ulaşan, aranan temel nitelikleri az ve öz olarak net ve açık biçimde belirten, basit, teşvik edici başvuru süreçleri ve adayların kendilerini iyi hissedeceği sohbet ortamlı detaylı planlanmış mülakatların organize edilmesi gerekmektedir. İşe almadan bazılarının önceden basit, net ve açık ilan edilen kriterler gereği elemeye tabi tutulacağını içeren uygulamalar da yapılabilir.

Nöroçeşit çalışanlar, işe başladıklarında, basit ve anlaşılır bir kurumsal iletişim diline ihtiyaç duyarlar. Kişisel esnek çalışma koşulları ve kendilerini güvende hissetmeleri için destek ekosistemi (ışıklandırma, kulaklık temini, çalışma yeri, mevcut şirket çalışanlarından mentorlük imkanı vb.) sağlanması çok önemlidir. İşin yerine getirilmesi ile ilgili çelişkili ve tutarsız yönetici talimatları nöroçeşitlerin performans düzeyini doğrudan olumsuz etkileyen ana faktördür. Nörotipik iş arkadaşları ve yöneticileri, önyargılardan arınarak anlayışlı, hoşgörülü yaklaşım içerisinde olmalı ve kullandıkları dilde hem daha basit, anlaşılır olmalılar hem de nöroçeşitlerin alayı, mizahı ve abartmayı anlayamayabileceklerini öngörmelidirler.

Nöroçeşitlere ihtiyaç duydukları iş ortamı sağlandıkça ve konuya ilgi düzeyleri arttıkça, iletişim beceri düzeyleri de daha üst seviyede olmaktadır. Yaygın görüşün aksine, müşterilerle karşılıklı fikir alışverişi, yüzyüze ilişki konusunda pek sorun yaşamamaktadırlar. Veya diğer insanlar kadar sorun yaşamaktadırlar!

Nöroçeşit çalışanlar, kurumlarında değer yaratma ve belirleme konularındaki çabalara yeni perspektifler katabilmektedirler. Kimsenin farkedemediği basit süreç değişim önerileriyle ve algoritmalarla verimlilik artışı, sorun çözme, ürün ve hizmet kalitesinde iyileştirme, süreç etkinleştirme, risklerin yönetimi, siber tehditleri tespit etme, müşteri tatmini, ekip ruhu (çalışanlar arası dayanışma ve diyalog) artışı sağladıkları gözlenmektedir. Somut bir örnek verirsek; SAP’ta nöroçeşit çalışanlardan birisi iş sürecinde 40 milyon $ tasarruf sağlayan teknik çözüm geliştirmiş.

SAP, çalışanlarının farklılıklarını vurgulamak için onları yap-boz parçalarına benzetmektedir ki, bu durum günümüz teknoloji dünyasında artık bir zorunluluk haline gelmektedir. Zaten inovasyonun bir tanımı da, normal parametreler dışında farklı fikirler bulmak değilmidir? Dijital çağda rekabet avantajı sağlamanın yolu inovasyondan geçiyorsa, bu ancak farklılıkları özümseyen ve yetenekli çalışanlarını fırsatlar sunarak yöneten bir kurum vizyonu ile mümkün olacaktır.

Yetenekleri uzaklarda aramayalım, hedeflenen kitlede yer alamayan ‘onların’ çoğu boynu bükük, umutsuz, çaresiz ve ailelerine ‘yük’ olmanın verdiği eziklikle ta içimizdeler! Çalışanlar yap-boz parçaları olduğuna göre, sahip olacağımız farklılıklar da peşinden koştuğumuz inovasyonun ateşi değilmidir?

(Konuya ilgi duymamda ve bilgilenmemde esin kaynağı olan Austin, R. D.&Pisano, G. P., Bloomfield, G., Doyle, N., Foxcroft, H., Holland R., Meyerhoff, R., Lawitzke, S., Robinson, J., Wilcox, M.F., Wittenberg, A.’ya sonsuz teşekkürlerimi sunarım.)

Bülent Hasanefendioğlu – TDG Danışmanlık Bölüm Başkanı